Wissen oder Können?

„Warum sollten wir Sie einstellen?“ – Eine einfache aber effektive Frage in Vorstellungsgesprächen. Die meisten Bewerber versuchen mit diversen Hard- oder Soft-Skills und Erfolgen im Lebenslauf, den Recruiter zu überzeugen. Aber: Ist das „Wissen und Erfolge auf Papier“ wirklich ausschlaggebend für die Auswahl des passenden Bewerbers?

Unternehmen, die einen ganzheitlichen Leitfaden für ihr Personalmanagment entwickeln, greifen immer öfter auf Kompetenzmodelle zurück. Warum ist das gerade jetzt sinnvoller denn je? Weil es das „Ich kann etwas und mache es“ fördert und das „Ich weiß etwas“ zweitrangig macht. Kompetenzmodelle helfen dabei, Mitarbeiter zu identifizieren, die Lösungen für neue, bisher unbekannte oder schwierige Probleme finden anstatt „nur“ erlernte Ansätze und Leitfäden anzuwenden.

Kompetenz im Personalwesen

Wie sollte ein solches Modell aufgebaut sein?

1. Klar und verständlich
   Beobachtbare Aussagen und verständliche Beschreibungen – keine psychologische Fachsprache
2. Unternehmensspezifisch
   Vorhandene und erforderliche Kompetenzen, die notwendig sind, um die Unternehmensziele zu erreichen und die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln
3. Unternehmensweit
   Das Kompetenzmodell ist im gesamten Unternehmen gültig

Es gibt mittlerweile (mehr oder weniger) wissenschaftlich fundierte Vorlagen und Kompetenzkataloge, auf die ein Unternehmen zurückgreifen kann. Damit die Umsetzung einer solchen Maßnahme auch langfristig von Erfolg gekrönt wird, gilt jedoch immer folgender Leitsatz: Ein Kompetenzmodell muss spezifisch auf die eigene Organisation entwickelt und abgestimmt werden. Nur dann bringt es auch einen weiteren positiven Effekt hervor: Ein Kompetenzmodell stärkt die Identitätsbildung innerhalb des gesamten Unternehmens. Das erfordert natürlich nicht nur Zeit, sondern auch Präzision. Bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells konzentriere ich mich auf folgende Schritte:

• Wie ist der „Ist-Zustand“?
  welche Kompetenzen sind bereits beschrieben und werden in welchen Personalinstrumenten genutzt?
• Wozu soll das Kompetenzmodell entwickelt werden und woran wird der Erfolg gemessen?
  der konzeptionelle Rahmen muss passend zum Unternehmen ausgewählt und definiert werden
• Welcher Input wird benötigt?
  anhand diverser Interviews mit Geschäftsführern, Führungskräften und Mitarbeitern werden wichtige Erkenntnisse zur Struktur und Leistungserbringung des Unternehmens erhoben.
• Empfehlungen zur Veröffentlichung und Einführung

Talente und Könner statt Zertifikate

Wie ist Ihr Unternehmen aufgestellt? In wohl jedem Unternehmen braucht es Wissen – und Könner, die es kompetent auch in einer schwierigen Situation richtig anwenden.

Meiner Meinung nach ist es für Führungskräfte jedoch essentiell, sich folgendes vor Augen zu halten: Wissen kann nicht einfach kopiert und übertragen werden, es muss erlebt werden. Durch Erfahrungen, Interaktionen im (Berufs-)Leben und Erfolg – aber auch durch Scheitern. Ein durchdachtes und individuell ausgearbeitetes Kompetenzmodell kann für Unternehmen eine wichtige Rolle spielen: die Erwartungen an ihre Mitarbeiter sind zum einen eindeutig definiert und zum anderen verfügen Führungskräfte über eine klare Struktur und konkrete Beispiele, die sie für Mitarbeitergespräche effektiv nutzen können. Kompetenzmodelle setzen dort an, wo Zertifikate und Zeugnisse aufhören: bei dem, was Mitarbeiter wirklich leisten.

Foto von Oscar Ivan Esquivel Arteaga auf Unsplash